才流、採用支援の再導入で面談数4倍に　事業成長に合わせ柔軟な体制構築

　才流は、採用活動の量とスピードを安定させるため、採用専門サービス「CASTER BIZ recruiting」を再導入した。4月2日、同サービスを提供するキャスターが発表した。リファラル採用中心の体制から脱却し、母集団形成から選考初期までのオペレーションを標準化したことで、月間のカジュアル面談数は従来の約4倍となる20件以上に増加した。

　その後、同社は社員紹介によるリファラル採用を中心に組織を拡大してきた。しかし、さらなる事業成長に伴い、リファラル採用だけでは母集団形成に波が生じ、計画的な採用が困難になるという課題に直面した。労務や経営企画を兼務する担当者がスカウト送信などの実務を担っていたため、活動量を一定に保つことが難しく、月間の面談数が5〜6件に留まることもあった。こうしたフェーズの変化を受け、採用の量とスピードを柔軟にコントロールできるパートナーとして、同サービスの再導入を決めた。

　再導入にあたっては、サービス内容がアップデートされ、求人数の上限なく工程を一貫して任せられるプランになっていたことが決め手となった。現在はスカウト業務に加え、候補者への返信、日程調整、辞退者のフォローといった後工程まで幅広く委託している。

　導入の効果として、採用活動の属人化が解消され、再現性の高い仕組みが構築されたことが挙げられる。スカウト送信量と候補者対応が安定した結果、カジュアル面談数は毎月20件以上を確保できるようになった。また、面談の録画共有やAIを活用した議事録作成により、選考情報の標準化も進んだ。これにより、社内の担当者は判断や戦略設計といったコア業務に集中できる体制が整った。

　才流執行役員の中澤康太氏は、固定費として採用専任を増やすのではなく、必要なときに必要な分だけ頼める柔軟性は、中規模へ向かう成長段階の企業にとって大きなメリットだと指摘する。外部パートナーを前提に体制を設計することで、変動費で活動量を確保しながらコア業務に集中できる環境が整い、その伸縮性のある運営こそが価値であると述べている。

　今後、才流は管理部門を大幅に増員することなく、外部の力を柔軟に取り入れることで組織全体の生産性を高めていく。業務の属人化を避け、少人数でも無理なく事業成長を支えられる組織づくりを目指す。

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